Engagement der Mitarbeiter: Warum es wichtig ist

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Als mein siebenjähriger Enkel kürzlich auf dem Weg zur Schule war, drehte er sich zu seiner Mutter um und sagte: „Mama, ich bin das Lernen leid.“

Da ist er nicht allein. Daten zeigen, dass 18 Millionen K-12-Schüler in Amerika ebenfalls „unengagiert“ sind – auch bekannt als gelangweilt – von ihrer Ausbildung. Stellen Sie sich vor, dass sich dieser Trend des Desinteresses in der Arbeitswelt fortsetzt.

Wie sich herausstellt, müssen wir uns nicht allzu sehr anstrengen, um uns diese Realität vorzustellen. Nach Angaben von Gallup Research sind nur 32 Prozent der Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz engagiert. Darüber hinaus zeigen ihre Untersuchungen, dass 18 Prozent aktiv unengagiert sind, während der Rest in die Kategorie der „stillen Drückeberger“ fällt – diejenigen, die sich damit zufrieden geben, im Büro oder zu Hause nur das Nötigste für ihren Job zu tun.

Die Unzufriedenheit der Mitarbeiter dezimiert die amerikanische Wirtschaft. Der Gallup-Bericht „State of the Global Workplace: 2022“ geht davon aus, dass unmotivierte Arbeitnehmer für einen jährlichen Rückgang des BIP in den USA um 11 Prozent – also 2,8 Billionen Dollar – verantwortlich sind. (Bitten Sie Ihren intelligenten Lautsprecher, 11 Prozent der Gesamteinnahmen Ihres Unternehmens zu berechnen, um eine Schätzung der Kosten zu erhalten, die Ihrem Unternehmen jedes Jahr durch unmotivierte Mitarbeiter entstehen).

Welche Merkmale zeichnen die 32 Prozent der US-Belegschaft aus, die engagiert sind? Engagierte Mitarbeiter engagieren sich stärker für ihre Arbeit, sind begeisterter von ihrer Arbeit und investieren mehr in den Erfolg ihres Unternehmens. Engagierte Mitarbeiter sind in der Regel selbstmotiviert und arbeiten gerne mit anderen zusammen. Sie lernen ständig dazu und sind sehr stolz auf ihre Arbeit.

James Heskett, Gründer der Initiative Working Knowledge der Harvard Business School, ist ein bekannter Experte für das Engagement von Mitarbeitern. Er ist der Ansicht, dass eine Kultur des Engagements für die Unternehmensstrategie von entscheidender Bedeutung ist – und dass sie von Führungskräften gelehrt und gefördert werden kann.

„Obwohl es zahlreiche Forschungsergebnisse gibt, die darauf hinweisen, wie dies zu bewerkstelligen ist“, sagt Heskett, „übersteigt die Zahl der aktiv unengagierten Mitarbeiter bei weitem die der engagierten. Und die Zahlen werden nicht besser.

Ein Problem, so zeigen seine Untersuchungen, besteht darin, dass viele Unternehmen Engagement als eine „HR-Sache“ betrachten. In Wirklichkeit, so Dr. Heskett, ist Mitarbeiterengagement „die wettbewerbsfähigste Einzelstrategie, die vielen Unternehmen zur Verfügung steht“.

Warum scheitern die meisten Unternehmen beim Engagement?

Ein vorherrschendes Thema, das sich in Professor Hesketts Forschung herauskristallisiert hat, ist, dass es den Unternehmen an Führungstalenten mangelt, die die Einstellung, die Ausbildung und die Bereitschaft mitbringen, sich der schwierigen Aufgabe des Engagements zu widmen“. Allzu oft, so Heskett, wird eine jährliche Mitarbeiterbefragung durchgeführt, Trends werden analysiert und zurückgemeldet, Verbesserungsmöglichkeiten werden erörtert … und das Management kümmert sich wieder um andere wichtige Aufgaben.

Die Untersuchungen von Dr. Heskett deuten auch darauf hin, dass Manager oft zu viel Wert darauf legen, „die Zahlen zu erreichen“ und dabei andere Ziele außer Acht lassen. Wäre hingegen das Engagement der Mitarbeiter das Ziel, würden sich die „Zahlen“ viel leichter erreichen lassen. Laut Heskett ist es wahrscheinlicher, dass engagierte Mitarbeiter am Arbeitsplatz bleiben, produktiver und leistungsfähiger sind und ein höheres Maß an Kundenbindung fördern – all dies steigert die Gewinne und das Wachstum.

Die Beurteilung und Bewertung des Engagements am Arbeitsplatz kann eine Herausforderung sein, und es gibt keinen einheitlichen Standardansatz. Die Q12–Umfrage von Gallup Research misst jedoch das Mitarbeiterengagement, indem sie den Mitarbeitern die folgenden 12 einfachen Fragen stellt:

• Ich weiß, was von mir erwartet wird.
• Ich habe die Materialien und die Ausrüstung, um meine Arbeit richtig zu machen.
• Bei der Arbeit habe ich die Möglichkeit, jeden Tag das zu tun, was ich am besten kann.
• In den letzten sieben Tagen habe ich Anerkennung oder Lob für gute Arbeit erhalten.
• Mein Vorgesetzter oder jemand bei der Arbeit scheint sich für mich als Person zu interessieren.
• Bei der Arbeit gibt es jemanden, der mich in meiner Entwicklung fördert.
• Bei der Arbeit scheint meine Meinung zu zählen.
• Der Auftrag oder Zweck meines Unternehmens gibt mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.
• Meine Mitarbeiter und Kollegen sind bestrebt, gute Arbeit zu leisten.
• Ich habe einen besten Freund bei der Arbeit.
• In den letzten sechs Monaten hat jemand bei der Arbeit mit mir über meine Fortschritte gesprochen.
• Im letzten Jahr hatte ich bei der Arbeit die Möglichkeit zu lernen und mich weiterzuentwickeln.
• Wenn Sie diese Fragen bedenken, wie engagiert sind die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen? Und wie engagiert sind Sie als Führungskraft?

Abgesehen davon, dass das Bruttoinlandsprodukt der USA um 2,8 Billionen Dollar geschrumpft ist, welche anderen Folgen können wir für Amerikas Platz im 21. Jahrhundert erwarten, wenn fast 70 Prozent unserer Arbeitnehmer am Arbeitsplatz unengagiert bleiben?

Es ist an der Zeit, dass Unternehmensleiter dem Engagement am Arbeitsplatz Priorität einräumen – die Zukunft hängt davon ab.

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